Conciliación Familiar. Reflexiones Sobre los Derechos Reconocidos en el Artículo 37.4 y 5 de Estatuto de Trabajadores.
Conciliación Familiar. Reflexiones Sobre los Derechos Reconocidos en el Artículo 37.4 y 5 de Estatuo de Trabajadores.
Dispone el art. 37.6 ET que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
¿Qué cambios supuso la reforma de laboral de 2012 en la concreción horaria?
La reforma laboral de 2012, vino a establecer dos novedades importantes en cuanto a la concreción horaria del derecho. De un lado se limitaba la potestad que el precepto atribuía al trabajador para fijar la concreción horaria dentro de su jornada ordinaria, ya que daba entrada a la concreción del disfrute vía convenios colectivos, siendo en su seno los foros en donde negociar y establecer criterios de concreción horaria, teniendo en cuenta tanto los derechos de trabajador como las necesidades productivas y organizativas de la empresa.
De otro se acababa con la inseguridad del empresario y con la imposibilidad de una correcta organización empresarial, ya que se instauraba la obligación del trabajador de preavisar, salvo fuerza mayor, al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, tanto de la fecha en que se iniciará como en la que finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
De tal forma que contraviniendo ese plazo mínimo estará justificada la negativa del empresario. Parece que al menos existe un plazo de 15 días en el que la decisión es inalterable por el trabajador, y si ha preavisado con mayor plazo y quiere alterar lo comunicado, como regla general, para que pueda modificar su comunicación inicial, siempre habrá de respetar ese plazo exigido o el establecido por la norma convencional y siempre que dicha alteración no constituya un fraude o una vulneración de la buena fe contractual, o que pueda causar perjuicios injustificados a la empresa como consecuencia de la modificación del inicial preaviso.
¿Y en cuanto al ejercicio del derecho?
La reforma ha supuesto una variación en cuanto a la posibilidad de adaptar la duración y distribución de la jornada para hacer efectivos los derechos de conciliación, sin necesidad de tener que solicitar reducción de jornada y, por tanto, sin tener que ver afectada la retribución salarial, y así se contempla en el ET art.34.8, si bien bajo las reglas establecidas en la negociación colectiva o en el acuerdo individual con el empresario.
Más trascendencia ha tenido, sin duda, que la reforma haya acabado con la reducción vertical, pues estableciendo en la redacción dada al precepto el derecho a reducir la jornada de trabajo diaria se elimina tal posibilidad . Por tanto, ahora esa reducción sólo puede ser horizontal, aplicándola a cada uno de los días en que se trabaja.
No obstante, y pese a la nueva redacción, no debemos olvidar que estamos en un choque de derechos y que los derechos de conciliación tienen una dimensión Constitucional por lo que como tiene declarado el propio TC, esta dimensión ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa señalando, que si el órgano judicial al negar a una trabajadora la concreta reducción de jornada solicitada, no ha analizado en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional de esos derechos de conciliación, ni cuáles fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causarle a la empresa, se convierte, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y por tanto para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, y en tal sentido, constituiría una discriminación indirecta por razón de sexo.
Por todo ello habrá que estar a las circunstancias del cada solicitud de reducción y a los derechos e intereses en juego, pero a tenor de la doctrina del Tribunal Constitucional dándole derechos conciliación, de especial frente relevancia a los a los intereses organizativos de la empresa.
